做好基层专业技术人才职称工作，有利于发挥人才评价“指挥棒”作用，壮大基层专业技术人才队伍，提升基层专业技术人才质量，激励基层专业技术人才更好发挥作用推动基层经济社会发展。为进一步推进基层专业技术人才职称工作，2017年以来，我们多次深入到县市乡镇、企事业单位一线，通过现场考察、收集资料、集中座谈、个别交流、统计分析等形式开展了基层专业技术人才职称工作的调查。

　　 一、开展本次调研的背景

　　 基层专业技术人才队伍的地位和作用越来越重要。基层专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动基层经济社会发展的重要力量。尤其是全面建成小康社会、建设现代化社会主义强国，必须推进基层服务均等化、优质化，必须打通基层服务的“最后一公里”，必须解决好基层建设发展不充分、不均衡问题。

　　 基层专业技术人才队伍建设面临的问题越来越突出。前些年，由于基层专业技术人才队伍建设的管理体制不够完善、管理机制不够科学、投入相对不足，导致基层专业技术人才总量不足、总体质量偏低、分布不尽合理、稳定性不高，基层“招人难、留人难、激励难”问题越来越突出，亟待想办法解决。

　　 基层专业技术人才职称制度改革措施落实越来越紧迫。2017年元月中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》和2016年国家人力资源社会保障部印发的《关于加强基层专业技术人才队伍建设的意见》（人社部发〔2016〕57号）等，均对创新基层专业技术人才评价机制提出了明确意见，广大基层专业技术人才和社会各方面对《意见》落地落实强烈期待。

　　鉴于以上原因，我们认为有必要对我市基层专业技术人才的职称问题进行深入的调查研究，为下一步推进基层专业技术人才职称制度改革创新提供参考。

　　 二、当前我市基层人才职称工作中存在的主要问题

　　 （一）职数僧多粥少，参与推荐难。2017年以前，湖北省、宜昌市对高级职称申报采取“下指标单”的做法。由于乡镇基层单位专业技术岗位尤其是高级专业技术岗位数量少、基层人员职称晋升竞争力不强，县市区相关部门分配给乡镇基层的职称申报指标相对较少。2017年，国家深化职称制度改革的意见明确，“对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审”，由于基层设置的高级专技岗位少，申报难问题更加突出。以宜都市枝城卫生院为例，该院核定编制99人，现实有职工102人，其中专技人员80人。上一轮岗位设置时没有设置正高岗位，设置副高岗位1人，中级岗位40人，初级岗位57人。现实有副高职称1人（聘用1人），中级职称32人（聘用32人），初级职称47人（聘用47人）。由于仅有的1个副高级职称岗位数已经聘任使用，2016年以来，上级部门再未给该院分配高级职称申报指标。目前，该院已有16人达到申报副高职称的年限要求，因受岗位职数限制无法参与推荐。据统计，近3年来，宜昌市乡镇基层卫生机构副高职称推荐人员不足非基层人员推荐数的10%。

　　 （二）条件门槛较高，顺利申报难。专业技术任职资格（即职称）作为水平能力业绩的一种体现，有其基本条件和标准。遵循人才成长规律，激励人才成长，必然会有学历、资历、业绩、成果等基本要求。前些年，湖北省、宜昌市专业技术人才晋升职称需要经过“三考”，即职称外语考试、计算机应用能力考试和专业水平能力测试。为解决基层人员顺利申报问题，一段时间以来，湖北省、宜昌市采取基层人员免考外语或“应知应会”培训测试的形式，扫除了职称外语和计算机应用能力考试这两只基 层人员职称晋升路上的“拦路虎”。2017年，湖北省、宜昌市明确不再对职称外语和计算机应用能力考试作统一要求，基层人员因职称外语和计算机操作技能考试未通过而无法申报的情况明显改观。但专业水平能力测试作为专业性测试是必考项目，由于基层人员与非基层人员一套考题、一样难度、一个标准，基层人员在水平能力测试中总体不占优势。此外，基层人员学历相对较低，有的达不到基本申报要求。尤为突出的是，有的专业虽然降低了论文要求，但并未完全取消论文等科研成果要求，而基层人员发表论文尤其是在高层次刊物发表论文或取得较高层次科研成果方面较难，因为达不到申报基本条件而无法申报。

　　（三）评价一把尺子，竞争胜出难。目前，宜昌市中小学教师和医疗卫生专业的副高职称评审，基本从思想品德、专业知识、专业能力、专业业绩等方面进行评价。在思想品德部分，乡镇基层人员获得荣誉和表彰的层次不高；在专业知识部分，乡镇基层人员学历学位、水平能力测试成绩总体不占优势；在专业能力部分，乡镇基层人员基础职称任职资格时间、高层次培训和带教不占优势；在专业业绩部分，乡镇基层人员在科研成果、论文论著等方面不占优势。虽然职称工作管理部门和评委会在制定量化评审标准时，注重考虑基层因素、给了基层较大政策倾斜，但是基层和非基层人员毕竟在一个平台上进行评价，基层人员总体处于劣势。2017年度，宜昌市事业单位共申报高级经济师（副高）18人，评审通过12人，评审通过率为66.67%。其中非基层单位申报13人，评审通过11人，评审通过率达84.62%；乡镇基层单位申报5人评审，通过仅1人，评审通过率仅20%，远低于84.62%的非基层通过率。

　　（四）评用结合不紧，制度激励难。职称关系个人成就、职业尊严、社会地位，与个人岗位和待遇密切相关。但是当前职称与专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度衔接还不够紧密，在基层反映尤为突出。基层专技岗位尤其是高级专技岗位设置较少，由于没有建立竞聘机制和退出机制，导致“能上不能下”，前期晋升人员长期聘任，后晋人员没有空岗申报，即使晋升职称也无岗可聘。同时，部分基层单位待遇不与职称挂钩，导致基层专业技术人员为晋升职称而加强学习、创造业绩的积极性、主动性不高。如枝江市七星台农业技术推广中心现有10名职工，他们的职称大多为2000年及上世纪取得，因没有完备的考核和待遇挂钩机制，职工职称工作基本停滞，难以促进基层人员提高服务水平、创造工作业绩。

　　 三、近年来我市在基层人员职称评审工作上的探索

　　 基层专业技术人员规模大、服务面广、发挥作用大，但他们发展平台相对较低、学历相对不高、科研成果较少，职称晋升面临较大困难，理应得到党和政府更大关注、关心。为缓解基层人才招聘难、人才激励难、人才留住难、职称晋升难问题，近年来，宜昌在承担的各专业初中级职称和中小学教师、医疗卫生专业高级职称权责范围内，在基层事业单位专技人员评价机制改革创新上作了一些探索。

　　 （一）条件标准关注基层。一是基层工作经历提高权重。近年来，宜昌在各专业量化评审标准中将基层工作经历纳入评审赋分项目，重点提高基层工作经历赋分权重，并对长期坚持在基层工作的给予额外加分，弥补乡镇专业技术人员与城区专业技术人员在同一平台竞争的短板。如支援基层半年以上、1年以上、常驻分别记1分、2分、3分；在基层或曾在基层工作满11-14年记3分，15-19年记4分，20年以上记5分。二是基层申报门槛适当倾斜。近几年，宜昌市认真执行省厅职称政策，对乡镇一线、艰苦行业，不将通过职称外语、计算机应用能力考试作为申报门槛要求。同时，在论文数量和级别上不作过高要求，允许以工作总结、科普文章、专利成果、项目报告、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式代替论文。对长期扎根农村基层、艰苦边远地区工作，作出重要贡献业绩的专业技术人才，允许其破格参加职称评审。三是基层能力实绩充分凸显。努力不以一把尺子同时衡量基层与非基层专技人员，对基层人员实施符合基层岗位特点的评审评价标准, 提高履行岗位职责的实践能力、工作业绩、工作年限等评价权重，以基层工作所需能力、实绩评价人才。如对基层医生，以接诊工作数量、初诊（首诊）准确率、常见病治愈率、周边群众满意度等为重点评价能力业绩

　　 （二）评价机制体恤基层。一是更多控制指标数分配基层。在职称指标分配上，坚持对基层高看一眼。近年来，宜昌市相关部门坚持基层一线指标不低于40%。2016年省人社厅下达给宜昌市的高级职称指标控制数整体减少10%，但是宜昌市分配给基层的指标控制数绝对额仍与2015年持平、基层指标实际占比较上年增长近10%。二是更大评价话语权赋予基层。建立用人单位评价融入机制，将基层行业主管部门和基层单位对参评人员的综合评价直接纳入赋分评价。不断增加评委库中县市专家数量，坚持从县市区抽取评委参与评审。大力推进评审权向基层下放，乡镇学校老师的专业水平能力测试由学校自行组织。2017年，在全省率先开展了中小学教师中级职称评审权下放试点，将中小学一级教师评审权下放到当阳市，其中规模较大、申报人数较多学校开展自主评审。三是更高评审通过率倾向基层。在正常评审中，实行“双线控制”，比如在医疗卫生专业和中小学教师评审中设置大医院、中心学校通过率上限和基层医疗卫生机构和学校通过率下限，坚持同等条件下基层人员优先通过，坚持基层通过率不低于80%。考虑到中小学教师职称评审暂无“基卫高”类似政策，宜昌市在中小学校教师评审中尤其注重基层通过率的综合平衡，确保农村、薄弱学校教师通过率高于城市学校，并确保基层学校“体英美”等小学科的通过率。

　　 （三）专项政策厚爱基层。一是“基卫高”政策稳定基层医疗卫生人才。2013年，宜昌市在全省率先开展“农卫高”评定试点；2014年实施更名后的“基卫高”政策；2016年，为服务“互联网+分级诊疗”国家试点，宜昌市率先将“基卫高”政策由乡镇向社区延伸。2013年以来，共有160人通过“定向评价、定向使用”的“基卫高”政策晋升副高职称。取得“基卫高”职称后，不少乡镇卫生院骨干安心基层、不再动心思向县城调动，部分社区医疗服务中心的特色专科医生拒绝了市里大医院的调动邀请。二是乡村教师专项评审增强职业尊严。2016年，宜昌市适当放宽此类教师中级职称申报条件，创造性开展乡镇从教满30年晋升一级教师专项评审，审核受理申报197人。与年度正常评审同时进行，实行单独分组、单位计算通过率，共评审通过172人，解决了一批年龄较大、教龄较长但因以往职称申报门槛过高而无法晋升职称的问题，使在乡村奉献一辈子的教师收获职业尊严和人生安慰。2017年，又有40名乡镇教师通过“乡镇从教满30年专项评审”渠道申报中级职称，38人顺利晋升。三是农民职称评定助推打造涉农体面职业。为服务国家新型职业农民培育工程，2015年，宜昌人社部门与市农业部门一道在宜都市开展新型职业农民评定试点；2016年向其他县市拓展；2017年，宜昌人社、农业部门向市质量技术监督部门申报《宜昌市新型职业农民专业技术职称评定规范》项目并获得批准立项，成为全市7个宜昌地方标准制定计划之一，目前宜昌正打造新型职业农民职称评定“宜昌标准”。这项工作的开展，为促进农村经济发展、使新时代农民成为体面职业发挥了作用。新型职业农民职称评审入选全国35个最佳人才工作创新案例，入选全市人才工作重点资助项目，引起国务院办公厅关注、湖北省政府推介。

　　 四、对创新优化基层人员职称工作的思考

　　 创新优化基层专业技术人员职称工作，应遵循社会主义市场经济规律和专业技术人才成长规律，并结合基层工作实际，以品德能力业绩贡献为导向，以服务基层发展为目标，以用好用活人才为核心，改革完善评审机制，创新政策措施。

　　 （一）健全基层人才评审体系。坚持突出重点，突出加强科技、教育、卫生、工程、农业、水利等重点领域的基层人才队伍建设，探索建立基层强烈需要、专门针对基层专业技术人员的基层中级职称、基层高级职称政策体系（简称“基中”、“基高”）。对须参加国家中级考试的专业，由省人力资源社会保障部门会同相关行业主管部门、地方人力资源社会保障部门及行业主管部门商定，根据本地区发展需求，确定本地区“基中”职务聘用标准。对相关专业高级职称，实行基层专业技术人员和非基层专业技术人员分级评审。基层专业技术人员可本着自愿原则，选择申报基层专业高级职称或非基层专业高级职称，但当年不可同时申报基层专业高级职称评审和非基层专业高级职称评审。“基中”“基高”实行定向评审、定向使用，可在基层单位横向流动时使用，“基中”“基高”职称人员向上流动到非基层单位，该职称失去效用。基层专业技术人员通过基层专业或非基层专业途径参加评审的，专业系列均应设置到正高职称，以拓展专业技术人员职业发展空间，让广大专业技术人员体会到在基层工作，个人价值也能得到充分尊重和实现，也能享受职业荣光、获得较高待遇。

　　 （二）适当放宽基层人才学历和任职年限要求。到基层工作的普通高校毕业生，首次申报评审职称可以提前1年；基层工作累计满15年的专业技术人才，可降低一个学历等次破格申报评审中级职称；累计满25年的，可降低一个学历等次破格申报评审高级职称。鼓励专业技术人才通过扶贫、支教、支农、支医、支文、支企等多种渠道，采取技术指导、业务培训、咨询服务、文化教育等形式，到基层完成一定数量的服务任务。偏远山区外的专业技术人才，到偏远山区乡镇服务满1年或与偏远山区乡镇地企事业单位建立3年及以上支援服务关系、或参加精准脱贫工作取得成效，且年度考核均为合格及以上的，可提前1年破格申报评审高一级职称。

　　 （三）完善符合基层实际的评价标准。坚持以德为先。坚持德才兼备、服务发展，引导基层专业技术人员加强职业道德建设，全心全意服务基层。把非基层单位专业技术人员支援基层、基层专业技术人员长期奉献在基层作为“德优”的重要体现，支援基层或在基层工作时间越长，道德评价越高。坚持能力为要。基层专业技术人员参加职称评审时外语和计算机应用能力可不作要求。对论文、科研等不作硬性要求，可作为评审的参考条件，可用能够体现专业技术工作业绩和水平的工作总结、教案、病历、技术推广总结、工程项目方案、专利成果等替代。克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，对不符合申报条件但确定对长期扎根农村基层、艰苦边远地区工作，做出重要贡献业绩的专业技术人才，可通过破格程序或多名权威专家推荐的形式允许申报。坚持实践为本。建立体现基层专业技术人才工作实际和特点的评价标准，结合基层岗位实际，坚持“干什么就评什么”，重点考核职业素养、实践能力、工作经验，引导基层专业技术人员注重实践能力、注重服务质量、注重工作业绩，提高技术水平和服务能力。

　　 （四）创新基层人才评价机制。改进基层专业技术人才职称评价方式，建立以同行评价尤其是基层同行为基础的评价机制，灵活采用考试、评审、考评结合、考核认定等不同评价方式，严格规范评价程序，加强评价全过程监督，提高评价质量和公信力。依托公共人才服务机构、行业协会等，畅通基层非公有制经济组织、社会组织等专业技术人才职称申报渠道，探索有针对性的评价办法。坚持分层分类、科学评价，根据基层岗位和工作特点，分层分类制定评审标准，创新评审方式，不断提高基层人才评审的专业性、针对性和科学性。基层专业技术人才申报高级职称可单独分组、单独评审、单独通过。积极探索基层高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法，更好满足基层对高层次人才的需求。

　　 （五）完善和落实基层人才职称申报评审倾斜政策。在非基层专业评审中，各地、相关部门、单位要将更多年度职称申报机会给予基层。在评审量化标准中赋予基层工作经历合理分值，使基层人员在评价中更具优势。坚持同等条件中基层人员优先通过，坚持基层单位人员评审通过率高于城市和非基层单位人员。全面推进中小学教师、基层卫生专业技术人才职称制度改革，鼓励各地、相关部门创新基层中小学教师、基层卫生专业技术人员职称评审倾斜支持政策。各地、相关部门在经省人力资源和社会保障部门同意后，可研究制定针对工程技术、农业技术、科学研究等专业技术领域基层技术人员的职称评审倾斜支持政策。

　　 （六）健全基层人才流动流转保障机制。鼓励专业技术人才向山区集中连片特殊困难地区和艰苦边远地区基层一线流动，对非基层单位、机构单位专业技术人才流动到以上地区单位工作的，申报基层和非基层专业职称时均予以倾斜。取得“基中”、“基高”职称人员又取得非基层专业技术人员职称申报更高层级职称时，其“基中”、“基高”聘用工作年限、业绩等可作为更高层级职称申报和评审的证明。基层专业技术人员取得“基中”职务聘用3年后、取得“基高”职称聘用4年后，可转评认定为非基层中、高级专业技术职务，引导人才向农村基层一线、艰苦边远地区流动，促进人才规模、质量和结构与基层经济社会发展相适应、相协调。

　　 （七）推进基层人员评价与使用结合机制的建立。推进基层人员职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，用人单位应保障专业技术人才参加继续教育权利和学习期间的各项待遇，为专业技术人才成长提供便捷的继续教育服务，加快专业技术人才知识更新。坚持以用为本，实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接，切实加强职称晋升结果的运用。基层专业技术人员取得非基层专业技术职务或“基中”、“基高”专业技术职务后，要创造条件按照规定落实岗位聘用、工资待遇政策。建立事业单位岗位结构比例动态调整机制，适当提高基层事业单位中、高级专业技术岗位结构比例。“定向评价、定向使用”的基层事业单位高级专业技术岗位实行总量控制、比例单列，不占各地专业技术高级结构比例。切实做好晋升后聘用工作，完善职称竞聘上岗机制，健全考核制度，加强聘后管理，打破职称聘任“终身制”，在岗位聘用中实现人员能上能下。

　　 （八）加强对基层人才申报职称的服务工作。遵循“于法周全、于事简便”原则，简化基层专业技术人员职称申报评审流程，简化申报资料，降低基层专业技术人员职称申报评审各类成本和负担，为基层专业技术人才提供优质高效便捷服务。加强政策宣传，解决好基层人员对职称工作的意义认识不够、对职称政策尤其是对当前职称制度改革的新政策、对基层倾斜政策了解不够等问题。

　　 （作者分别系宜昌市人社局党组成员、副局长，宜昌市专业技术资格评审中心主任）